改正育児・介護休業法への対応

おはようございます。

ブログ書けませんでした、今週は。

その反省により祝日の今日は、朝から投稿です。

やはり、４月末は突発的な業務が多く発生します。

あなたの会社ではいかがですか？

今日は、改正育児・介護休業法への対応等に関する調査のニュースです。

平成17年度東京都男女雇用平等参画状況調査
『改正育児・介護休業法への対応等
企業における女性雇用管理に関する調査』結果について

平成18年4月17日
産業労働局

　東京都産業労働局では、毎年、職場における男女平等の推進に関する実情と課題を把握するための調査を実施しています。今年度は、育児・介護休業法の改正点を中心に、企業における仕事と家庭の両立のための雇用環境の整備状況や従業員のニーズ等とともに、女性雇用管理の基本事項について調査を行いました。このほど、調査結果がまとまりましたので、お知らせします。

《調査結果のポイント》
改正育児・介護休業法への対応
１
　(1)育児休業を取得できる期間が法改正に対応している事業所は46.9％
　(2)７割を超える事業所が、子の看護休暇制度の「規定あり」と回答しているが、従業員は規定の有無について「わからない」が約4割
　(3)法定どおりに、期間雇用者を休業の対象としている事業所は7割弱

育児休業に関すること
２　男性の育児休業取得希望者は５割を超えるが、休業取得者は対象者のうち7.8％

３　育児休業規定のある職場では、男女とも休業を「取得しやすい」とする割合が高い

仕事と家庭の両立について
４　両立支援について従業員は、制度面では「労働時間の短縮等柔軟な働き方の促進」が最も必要であるとしており、職場の中では「管理職への理解・周知徹底」が最も重要であると回答している

男女雇用平等に関すること
５　女性約３割、男性約2割が職場で“男女平等でない”と回答しており、男女ともそのうち約8割が、「配置・昇進」を平等でないとしている


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労働契約法制及び労働時間法制

おはようございます。

もうすぐゴールデン・ウィークです。

皆様の予定はいかがですか？

その前に月末には、バタバタすることもあるでしょう。

やっぱ４月ですからね。

連休前にやっておくこと。

けっこうあると思いますよ。

今日も元気だしていきましょう。

今回は、労働契約法制及び労働時間法制に係るニュースです。

第１ 　検討の趣旨
　近年、産業構造の変化が進む中で、ホワイトカラー労働者の増加、就業形態・就業意識の多様化、少子化の進展など、雇用・労働関係を取り巻く状況が変化し、労働条件の小グループ化や労働条件の変更の増加がみられる。
　こうした中、個別の労働関係におけるルールが明確でないために、予測可能性が低く、解雇に係る紛争や労働条件の引下げに係る紛争をはじめとした個別労働関係紛争も増加している。
　また、産業構造が変化し、就業形態・就業意識が多様化する中で、創造的・専門的能力を発揮して自律的な働き方をする労働者が見られるようになっている。他方で、長時間労働者の割合が高止まりしており、過労死の防止や少子化対策の観点から、長時間労働の抑制策を講ずることが喫緊の課題になっている。
　このような状況に対処し、 ・ 　労使の継続的な関係を規律する労働契約が、公正なルールに則って締結され、それが遵守されるようにすることや、労働契約の内容となっている重要な労働条件の変更等の際には、労使において十分な話合いが行われるようにすること
・ 　長時間労働を抑制するとともに、労働者が健康を確保しつつ、能力を十分に発揮した働き方を選択できるようにするため、労働時間制度を見直すこと
により、労働基準法を遵守しつつ、円満かつ良好な労働契約関係が継続されるようにする必要がある。

第２ 　検討の視点
【労働契約法制】（一部労働基準法改正を含む） 　 基本的事項
（基本的な考え方） 　 　労働契約が労働者と使用者との継続的な関係を規律するものであることにかんがみ、労使両当事者の契約に対する自覚を促しつつ、労働契約が円滑に継続するための基本的事項を明らかにする。 ○ 　労働契約は、労使が実質的に対等な立場で締結するべきものであり、労使双方が労働契約の内容に納得し、良好な労働契約関係を維持するよう努めるべきものとすることが必要ではないか。
○ 　労働者及び使用者は、良好で継続的な労働契約関係を維持しつつ、紛争を予防する観点から、労働契約の内容についてできるだけ書面で確認するようにするものとすることが必要ではないか。
○ 　労働契約の両当事者は、各々誠実にその義務を履行しなければならず、その権利を濫用してはならないものとすることが必要ではないか。
○ 　使用者は、労働者が安心して働くことができるように配慮するとともに、労働契約において、その実態に応じ、均衡を考慮するものとすることが必要ではないか。


就業規則をめぐるルール等の明確化
（基本的な考え方） 　 　我が国では、就業規則により労働条件が統一的かつ画一的に決定されることが広範に行われており、慣習として定着しているが、個別の労働契約との関係が明確ではなく、また、就業規則による労働条件の変更の際、どういう場合に合理的な変更となるか明らかでないので、これを明確化する。
〔就業規則と個別の労働契約の関係の明確化〕 ○ 　労働契約締結の際に、必要な就業規則の周知手続を実施すること、その内容が合理的でない場合を除くこと等の要件の下で、当該事業場で労働している労働者の労働契約の内容は就業規則の定めるところによるとの合意が成立したものと推定することが必要ではないか。
○ 　上記のルールの明確化と併せ、明示された労働条件と事実が異なる場合に労働者が即時に労働契約を解除することができること（現行の労働基準法第15条第２項）や就業規則と法令、労働契約等との相互の関係を明らかにすること（現行の労働基準法第92条第１項・第93条）が必要ではないか。
〔就業規則の変更の場面でのルールの明確化〕 ○ 　就業規則の変更等により労働者の従前の労働条件が変更される際に、必要な就業規則の周知手続を実施すること、その変更が合理的であること（その判断要素としては、例えば、就業規則変更の必要性、内容、労働者が被る不利益の程度等が考えられる。）等の要件の下で、個別の労働者と使用者との間に、従前の労働条件の変更に係る合意が成立したものと推定することが必要ではないか。
○ 　就業規則を変更する際に、当該事業場の過半数組合と使用者との間で合意した場合には、その変更が合理的なものとして個別の労働者と使用者との間に従前の労働条件の変更に係る合意が成立したものと推定するという法的効果を与えることが必要ではないか。
○ 　この場合において、なるべく多様な労働者の意見をくみ上げていくという観点から、例えば「特別多数労働組合」（当該事業場の労働者の３分の２以上の者で組織される労働組合等が考えられる。）とすることが必要ではないか。また、その場合、「特別多数労働組合」でない過半数組合との合意についても考え方を整理することが考えられないか。
〔労働基準法のその他の就業規則関係のルールの整備〕 ○ 　就業規則の必要記載事項の追加（転居を伴う配置転換、出向、休職、懲戒の事由等）その他の整備を行うことが必要ではないか。（労働基準法）
〔労働基準法の労働条件の明示に係るルールの改善〕 ○ 　労働契約締結の際の労働条件の明示事項の追加（転居を伴う配置転換、出向、労働時間制度等）その他の整備を行うとともに、特に重要な事項に係る明示の方法（書面の交付）を法で明記することが必要ではないか。（労働基準法）
〔労使委員会（労働者が意見表明できる仕組みの整備）〕
（基本的な考え方） 　 　労使の実質的な話合いを進めることは、労働契約の円滑な継続を図るために重要であるので、多様な労働者が意見を表明できる仕組みを整備する。 ○ 　過半数組合がない事業場においても実質的な労使協議が行われることが望ましいのではないか。このため、事業場における労働条件に関して調査審議を行う機関として、労使委員会の設置を促進することが必要ではないか。
○ 　就業規則の変更の場面において、過半数組合との合意があった場合に従前の労働条件の変更に係る合意が成立したものと推定するという法的効果を付与することとするときには、過半数組合がない事業場においては、労使委員会の決議又は調査審議に一定の法的効果を与えることが考えられないか。
○ 　そのような法的効果を付与する場合には、労働者代表の委員の民主的な選出手続（例えば、直接無記名投票による選出、就業形態に応じた委員枠の確保等が考えられる。）を確保することが必要ではないか。


重要な労働条件に係るルールの明確化
（基本的な考え方） 　 　労働者にとって重要な労働条件の変更等が円滑になされることも、労働契約の円滑な継続を図るために重要であるので、そのためのルールを明確化する。
〔重要な労働条件に係る事項の説明〕 ○ 　継続的な労働契約関係において、労働者にとって特に重要な賃金、労働時間等の労働条件の変更（例えば、自律的労働時間制度を適用するときも含まれる。）が行われる等の際には、使用者は当該労働者に対し、書面で明示の上説明するものとすることが必要ではないか。また、そのような手続を経た場合に、一定の法的効果を与えることが適当か。
〔採用内定、試用〕 ○ 　採用内定取消や試用期間中の解雇は、解雇に関する一般的なルール（現行の労働基準法第18条の２）が適用されることを明確化することが必要ではないか。
○ 　試用期間であるために労働基準法の解雇予告の規定を除外している規定等を引き続き置く必要性について検討する必要がないか。（労働基準法等）
〔出向、転籍、転勤〕 ○ 　使用者が出向や転居を伴う配置転換を命じ、又は転籍の申出を行うに当たり、労働者の意向打診、労働条件の書面明示等を行うこととすることが考えられないか。
○ 　使用者は、当該企業内の配置転換と同視し得る出向について、不合理なものでない限り、労働者の個別の承諾を要せずして出向を命じることができることとすることが考えられないか。
○ 　労働者の個別の承諾を得なければ、転籍させることはできないこととすることが必要ではないか。
○ 　基本的事項において権利濫用してはならないこととされていることとは別に、転居を伴う配置転換等についても、その権利を濫用してはならないものとすることが考えられないか。
〔懲戒等〕 ○ 　労働者を懲戒又は降格しようとする場合には、あらかじめ労働協約又は就業規則の根拠が必要ではないか。
○ 　懲戒権濫用法理を定めることが必要ではないか。
〔労働条件の変更に係るルール〕 ○ 　労働条件の変更の申入れに対し、労働者が異議をとどめて承諾した場合は、当該労働条件の変更について異議をとどめたことを理由とした解雇はできないこととすることが考えられないか。
○ 　労働者が雇用を維持しつつ労働条件の変更について争うことを希望する場合は、労働審判制度等において解決を促すための必要な改善策が考えられないか。
〔その他の事項〕 ○ 　競業避止、兼業禁止、秘密保持及び個人情報保護に関するルールを明確化することが考えられないか。


労働契約の終了の場面のルールの明確化
（基本的な考え方） 　 　解雇をめぐる紛争の未然防止・早期解決に資するため、解雇に係るルールをできる限り明確化し、予測可能性を高める。また、解雇無効の判決がなされても、実際には原職に復帰できない場合について、これを円満に解決する仕組みを検討する。
〔解雇に関するルールの明確化〕 ○ 　解雇をめぐる紛争の未然防止・早期解決に資するため、解雇に関する一般的なルール（現行の労働基準法第18条の２）のほか、整理解雇に関する判例法理（４要素（人員削減の必要性、解雇回避措置、解雇対象者の選定方法、解雇に至る手続））を明確化することが必要ではないか。
○ 　解雇をめぐる紛争の未然防止の観点から、普通解雇に係る手続（例えば、事前の警告、是正機会の付与、解雇理由の明示、弁明機会の付与）を明らかにすることが考えられないか。
〔解雇の金銭的解決の仕組みの検討〕 ○ 　裁判において解雇が無効とされた場合であっても労働者の原職復帰が困難な場合に、これを円満解決できるような仕組みが必要ではないか。
○ 　その場合、どのような論点があり、それを解決するためにどのような手法があるのか整理する必要があるのではないか。
○ 　解雇をめぐる紛争が長期化すると労使にとってコストが増えることにかんがみ、労働審判制度等において解決を促すための必要な改善策が考えられないか。
〔その他の労働契約の終了の場面でのルールの明確化〕 ○ 　労働者の軽過失により使用者に損害が発生した場合には、使用者は労働者に対して求償できないこととすること、留学・研修費用の返還については労働基準法第16条に抵触しない場面を明らかにすることが考えられないか。
○ 　使用者からの働きかけによる退職の場合について、労働者が納得しない退職を防止するためのルールを検討することが考えられないか。


有期労働契約をめぐるルールの明確化
（基本的な考え方）
　 　有期労働契約が労使双方に良好な雇用形態として活用されるよう、ルールを明確化する。 ○ 　労働契約の締結に際し、有期契約とする理由を示すこと、その期間を目的に照らし適切なものとすることを求める等、有期労働契約についてのルールを定めることが必要ではないか。
○ 　有期労働契約においては、契約期間中の解雇は極めて限定的であることを明確化することが必要ではないか。
○ 　有期労働契約が更新されながら一定期間（又は一定回数）を超えて継続している場合において、労働者の請求があったときには、次の更新の際、期間の定めのない労働契約が締結されることとなるような方策が考えられないか。
○ 　「有期労働契約の締結、更新及び雇止めに関する基準」において、雇入れの日から起算して１年を超えて継続勤務している者に限り求められている雇止めの予告について、その継続勤務期間の要件を短縮することや、一定回数以上更新されている者についても対象とすることが考えられないか。
○ 　有期労働契約の締結に際しての労働条件の明示事項として、労働契約の始期及び終期並びに契約期間満了後の更新の有無を追加することが必要ではないか。（労働基準法）


国の役割
　○ 　労働契約関係が円満かつ継続的に維持されていくよう、国が、必要な助言、指導等を行う必要があるのではないか。


【労働時間法制】（労働基準法の改正）
　 時間外労働の削減等
（基本的な考え方） 　 　次世代を育成する世代(30歳代)の男性を中心に、長時間労働者の割合が高止まりしており、過労死の防止や少子化対策の観点から、労働者の疲労回復のための措置を講ずるとともに、長時間にわたる恒常的な時間外労働の削減を図るための見直しを行う。
〔労働者の健康確保のための休日〕 ○ 　一定時間数を超えて時間外労働させた場合、労働者の疲労回復を図る観点から、時間外労働をした時間数に応じて算出される日数の労働者の健康確保のための休日の付与を義務付けることが考えられないか。
〔時間外労働の抑制策としての割増賃金の引上げ〕 ○ 　長時間にわたる恒常的な時間外労働の削減を図るため、一定時間数を超えて時間外労働をさせた場合の割増賃金の割増率を引き上げることが考えられないか。その場合、事業場ごとのニーズに対応できるようにするため、労使協定により、割増賃金の引上げ分に代えて、労働者の健康確保のための休日（有給）を付与することができることとしてはどうか。
〔その他の実効性確保策〕 ○ 　時間外労働の厳正な運用を図るため、法定の手続を経ずに法定労働時間を超えて時間外労働を行わせた場合の罰則を引き上げることが考えられないか。


年次有給休暇制度の見直し
（基本的な考え方） 　 　年次有給休暇を確実に取得させ、疲労回復を図る方策を講ずるとともに、仕事と生活の調和や少子化対策に資する観点から利用しやすいものとするための見直しを行う。
〔使用者による時季指定〕 ○ 　使用者は、年次有給休暇のうち一定日数については、労働者に対し、あらかじめ時季を聴いた上で休暇を付与しなければならないとすることが必要ではないか。
〔時間単位の年次有給休暇〕 ○ 　子供の看護等突発的な事由で年次有給休暇を活用することができるよう、労使協定により、年次有給休暇制度本来の目的に沿った利用を阻害しない限度で、時間単位の取得を可能とすることが必要ではないか。
〔退職時年休手当清算〕 ○ 　使用者は、退職時に未消化の年次有給休暇がある場合に、何らかの手当を支払わなければならないとすることが考えられないか。


その他の現行労働時間制度の見直し
　○ 　事業場外みなし制度等について、必要な見直しをしてはどうか。

自律的労働時間制度の創設
（基本的な考え方） 　 　産業構造が変化し就業形態・就業意識の多様化が進む中、高付加価値の仕事を通じたより一層の自己実現や能力発揮を望み、緩やかな管理の下で自律的な働き方をすることがふさわしい仕事に就く者について、一層の能力発揮をできるようにする観点から、現行の労働時間制度の見直しを行う。
〔対象労働者の要件等〕 ○ 　自律的な働き方をすることがふさわしい仕事に就く者は、次のような者ではないか。 ＊ 　使用者から具体的な労働時間の配分の指示がされないこと、及び業務量の適正化の観点から、使用者から業務の追加の指示があった場合は既存の業務との調節（例えば、労働者が追加の業務指示について一定範囲で拒絶できるようにすること、労使で業務量を計画的に調整する仕組みを設けていること）ができるようになっていること。
＊ 　労働者の健康が確保されるという視点が重要であり、以下の要件が満たされていること。 ・ 　週休２日相当の休日、一定日数以上の連続する特別休暇があることなど、相当程度の休日が確保されることが確実に見込まれること。
・ 　健康確保のために健康をチェックし、問題があった場合には対処する仕組み（例えば、労働者の申出により、又は定期的に医師による面接指導を行うこと）が整っていること。

＊ 　年間に支払われることが確実に見込まれる賃金の額が、自律的に働き方を決定できると評価されるに足る一定水準以上の額であること。

○ 　上記の事項について、対象労働者と個別の労働契約で書面により合意していることが必要ではないか。
○ 　ネガティブリストとして、物の製造の業務に従事する者等を指定して、この制度の対象とはならないことを明確にすることが必要ではないか。
〔導入要件等〕 ○ 　労使の実質的な協議に基づく合意により、新制度の対象労働者の範囲を具体的に定めることとするのが適当ではないか。また、年収が特に高い労働者については、協議を経ずに対象労働者とすることができるようにすることが考えられないか。
○ 　対象労働者の範囲を労使合意で具体的に明確にする際には、当該事業場の全労働者の一定割合以内とすることが必要ではないか。
○ 　就業規則において、適用される賃金制度が他の労働者と明確に区分されており、賃金台帳に個別に明示されていることが必要ではないか。
〔効果〕 ○ 　労働基準法第35条（法定休日）及び第39条（年次有給休暇）は適用し、その他の労働時間、休憩及び休日に関する規定並びに深夜業の割増賃金に関する規定を適用しないこととしてはどうか。
〔適正な運用を確保するための措置等〕 ○ 　適正な運用を確保するため、次のような措置等を講ずることとしてはどうか。 ＊ 　苦情処理制度を設けることを義務付けること。
＊ 　重大な違背があった場合は、労働者の年収に一定の割合を乗じた補償金を対象労働者に支払うものとすること。
＊ 　要件違背の場合、行政官庁は、改善命令を発することができること。改善命令に違背した場合は、当該対象労働者を通常の労働時間管理に戻す命令や制度（全体）の廃止命令を発出することができるものとすること。

○ 　要件違背の場合に、労働基準法第32条違反等と整理するとともに、別途自律的労働時間制度の手続違反として厳正な履行の確保を図ることが考えられないか。


管理監督者の範囲等の見直し 　○ 　管理監督者は、労働条件の決定その他労務管理について事業主と一体的な立場にある者として明確化することとしてはどうか。
　○ 　管理監督者であることを賃金台帳上明示することとしてはどうか。
　○ 　管理監督者については、健康確保措置を講じた上で、深夜業の割増賃金に関する規定の適用を除外することとしてはどうか。
　○ 　管理監督をしていないスタッフ職については、自律的労働時間制度や企画業務型裁量労働制の対象とすることを明確に位置付けることが考えられないか。

現行裁量労働制の見直し 　○ 　苦情処理措置を改善し、過度の追加指示等があった場合に対象業務や対象労働者の範囲の見直しもできることとすることとしてはどうか。
　○ 　専門業務型裁量労働制について、個別の労働者の同意を要件に追加することとすることを検討することが考えられないか。
　○ 　みなし労働時間の設定については、労働者の疲労の状況や苦情処理の結果を踏まえて改善を図ることとしてはどうか。
　○ 　企画業務型裁量労働制の導入要件について、労使の実質的な合意を担保した上で、中小企業でもより活用されるための方策を検討してはどうか。



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ねんきんＷｅｂ

おはようございます。

今日は年金に関するニュースです。

社会保険庁は４月２０日から
インターネット番組「ねんきんＷｅｂ」を
開始しました。


４月中に年金制度に関する９つの番組を提供することになります。



詳細は下記をクリック！


ねんきんＷｅｂ


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大手、中小企業の賃上げ集計

こんばんは。

本日は久し振りに、
夜の投稿です。


日本経済団体連合会は
４月１９日現在での大手企業２８８社、
中小企業７５０社の賃上げ妥結額をまとめした。

詳細については次のとおりです。

中小企業の賃上げ集計


大企業の賃上げ集計


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介護理由の転勤拒否認める

おはようございます。

いい天気が続きますね。

日本ハムの新庄の引退ニュースは
ビックリしました。

まだ、いける感じがするのは
私だけでしょうか。

今日は、介護理由の転勤拒否認められたニュースです。


　大手食品メーカー「ネスレ日本」の男性従業員２人が「家族の介護ができなくなる」として遠隔地への転勤命令の無効確認などを求めた訴訟の控訴審判決で、大阪高裁は１４日、原告勝訴の１審神戸地裁姫路支部判決を支持し、ネスレ側の控訴を棄却した。

　小田耕治裁判長は判決理由で「転勤で家庭崩壊も考えられる。甘受すべき程度を著しく超える不利益を負わせるもので、配転命令権の乱用に当たり無効」と指摘した。

　判決によると、２人は同社姫路工場（兵庫県）にいた２００３年５月、所属部署の廃止に伴い霞ケ浦工場（茨城県）に転勤するか、退職するかを迫られた。介護を理由に姫路工場の別部署への異動を求めたが受け入れられなかった。

（共同通信社）


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介護での寄り道は通勤災害

おはようございます。

昨日の最高気温は２２度。
コートも必要なくなりましたね。

今日も元気だしていきましょう。

共同通信によると、
義父の介護のために寄り道した後、
帰宅する途中に交通事故に遭ったのは通勤災害だとして、
大阪府富田林市の男性が、休業補償を不支給とした
羽曳野労働基準監督署長の処分取り消しを求めた訴訟の判決で、
大阪地裁は 12日、請求を認めて支給を命じました。

介護は日常生活に必要なものだと
認定されたことになります。

今後も同じような事例があると思います。

判決によると、男性は 2001年２月26日、
富田林市内の建材店での勤務を終え、
通勤経路とは異なる市内の義父宅へ向かった。

夕食の準備などの介護をした後、
徒歩で帰宅途中に交差点でミニバイクと衝突、
脳挫傷などのけがをしました。

2003年２月に休業補償の支給を労基署長に
請求したが翌３月、不支給の決定を受けていました。


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平成１８年ゴールデンウィークの連続休暇

おはようございます。

今日の予想最高気温は２３度です。

気分よい１日になりそうですね。

それでは、今日も元気だしていきましょう。

平成１８年ゴールデンウィークの連続休暇期間中における
連続休暇の実施予定状況調査結果が発表されました。

　この度、厚生労働省では全国の１，３３０事業場を対象として、「平成１８年ゴールデンウィーク期間中における連続休暇の実施予定状況調査」を実施し、その結果を以下にとりまとめた。

　本調査における「連続休暇」は、調査対象期間中（４月１６日〜５月１５日の３０日間）の週休日（土曜日・日曜日など）、特別休日（国民の休日・会社の特別休日など）、年次有給休暇の計画的付与による休暇や、これらの組合せによる３日以上の連続した休日・休暇をさすものとした。

　連続休暇は、休暇が連続する場合と、出勤のため一時中断し連続しない場合の２つの場合があり、以下の方法により集計した。

詳細は下記のページです。

平成１８年ゴールデンウィークの連続休暇

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平成１８年５月１日 新会社法施行

おはようございます。

寒かったですね、昨日は。

３月上旬戻ったようでした。

今日はコートを着ていくか迷いますね。
う〜ん　どうしょうかなぁ〜。

朝食をすませてから決めます。

さて、平成１８年５月１日から新会社法施行されます。

中小企業庁は中小企業にとっての新会社法の
ポイントをわかりやすく解説した
「よくわかる中小企業のための新会社法３３問３３答」を
ホームページに掲載しています。

とても勉強になります。

詳細情報は下記のページになります。


「よくわかる中小企業のための新会社法３３問３３答」

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平成１８年度東京労働局行政運営方針の概要

おはようございます。

平成１８年度東京労働局行政運営方針の概要が
発表されました。

　平成18年度の行政運営においては、
四つの基本方針の下、六つの重点対策を定め、
東京労働局の各施策を効率的・効果的に実施することとになりました。

詳細については下記のとおりです。

　　　　　　　　　　　　　記


基本方針

1 　東京労働局・労働基準監督署・公共職業安定所が、各担当分野の枠を超えて東京労働局全体として一体的な取組を行い、労働行政の総合力を発揮することとする。 　高年齢者に関する対策、若年者に関する対策、派遣労働に関する対策、労働保険未手続事業の一掃対策

2 　地域のニーズ・特性を捉え、地方公共団体等との連携により、各地域における行政サービスを向上させると同時に行政効果を高めることとする。 　区市町村と地域の労働基準監督署・公共職業安定所とが協議する場の設定による共同・連携した事業展開等の取組

3 　利用者の利便性を向上させることとする。 　拠点となる地域での説明会、個別相談等の実施

4 　業務の整理統合等合理化により、可能な限り業務運営の効率化を追求することとする。 　各種助成金取扱業務の集中化など



重点対策

(1) 高年齢者の雇用安定・労働環境の確保
(2) 若年者の労働環境の確保
(3) 労働時間管理の適正化などの一般労働条件の確保・改善対策の推進
(4) アスベストによる健康障害防止対策、過重労働対策などの第１０次東京労働局労働災害防止計画に基づく安全と健康確保対策の推進
(5) 職業生活と家庭生活の両立支援
(6) 派遣労働者、パートタイム労働者等の雇用・労働環境の整備



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東京の労働行政の重点対策

１ 労働行政の重点対策

(1) 　高年齢者の雇用安定・労働環境の確保
　高年齢者が安全に安心して働けるための対策として、65歳までの安定した雇用を確保するため、高年齢者雇用確保措置を講ずるよう指導・支援を行うとともに、高年齢者が安全に働けるような設備等に配慮がなされるよう労働災害防止等のための指導を行う。


(2) 　若年者の適正な労働環境の確保
　フリーター、ニート等を含めた若年者に対する働く意欲の喚起や就職支援等の雇用対策を推進するとともに、適正な労働環境確保のための支援・指導等を在学生を含む若年者、事業主等に対して行う。


(3) 　労働時間管理の適正化などの一般労働条件の確保・改善対策の推進
　賃金不払残業、不適正な裁量労働をはじめとする法定労働条件上の問題に関する未然の防止に向け、本社機能が集中していることも踏まえ、労働時間管理の適正化、基本的な労働条件の枠組みの確立・定着とその管理体制の整備などを図る。


(4) 　アスベストによる健康障害防止、過重労働対策などの第１０次東京労働局労働災害防止計画に基づく安全と健康確保対策の推進
　総合的なアスベストによる健康障害防止対策を実施する。また、過重労働による健康障害を防止するため、時間外労働の削減、改正労働安全衛生法において設けられた医師による面接指導等の着実な実施を図るとともに、重篤な労働災害の絶滅や労働災害の減少を図るため、労働安全衛生マネジメントシステム、リスクアセスメントの周知、導入促進など第１０次東京労働局労働災害防止計画（以下「１０次坊」という。）に基づく安全と健康確保対策を推進する。


(5) 　職業生活と家庭生活の両立支援
　子育て世代の仕事と家庭の両立を支援するため、育児・介護休業法の周知徹底を図る。労働時間等設定改善指針の周知等を行い、子どもの養育に必要な時間が確保できるよう環境整備を図る。
　また、次世代法に基づき、できるだけ多くの一般事業主行動計画の策定・届出が行われるよう、１８年度は特に300人以下の事業主に対し周知、啓発を行う。
　さらに、出産・育児により離職した女性がその多様なニーズに即して再就職・再就業することができるよう支援するマザーズハローワーク東京を新設するほか、地域における仕事と家庭の両立支援の推進に努める。


(6) 　派遣労働者、パートタイム労働者等の雇用労働環境の整備
　派遣事業の拡大、派遣労働者の増加に伴う関係法令の浸透が不十分な状況、違法派遣等の改善のため、適正な事業運営を確保するとともに関係労働者の労働条件・安全衛生の確保等を図ることとする。
　また、増加するパートタイム労働者の雇用管理の改善を促進するとともに、良好な求人確保を図る。
　さらに、有期契約労働者の労働条件の改善を推進する。


２ 各行政分野別の重点対策

(1) 労働基準の分野 イ 　労働条件の確保・改善等
　労働時間管理に関する自己申告制度の不適切な運用等による賃金不払残業の問題が依然として認められることから、監督指導等を引き続き実施するとともに、労使の自主的な取組の一層の促進を図る。就業規則等の作成と適正な変更、雇い入れ時の労働条件通知書の交付による基本的な労働条件の枠組の確立と定着を図る。東京において導入事業場が増加している裁量労働制については、同制度の趣旨に適合した上で、導入・運用されるよう、周知、指導を行う。
　また、企業倒産により賃金の支払を受けられない労働者の速やかな救済を図るため、未払賃金立替払制度の迅速かつ適正な運用を図る。
　さらに、最低賃金制度については、適正な運営を図る。
ロ 　多様な働き方が可能となる労働環境の整備
　平成18年度から施行される労働時間等設定改善法に基づき、事業主及びその団体が留意すべき事項について定めた労働時間等設定改善指針の周知を図る。
ハ 　労働者の安全と健康の確保
　労働災害を一層減少させ、１０次防の目標を達成するため、「安全衛生リスク・ゼロ運動」の啓発、改正労働安全衛生法に基づく安全衛生委員会等の活動の活性化等を図る。また、「過重労働による健康障害防止のための総合対策」とともに、心の健康確保についてのメンタルヘルス対策を推進する。
ニ 　労災補償対策の推進
　労災保険給付の請求については、被災労働者やその家族の生活に支障が生じないよう、迅速な事務処理に努めるとともに、迅速・適正な調査を実施する。
ホ 　アスベスト対策の推進
　アスベストばく露防止対策の充実を図るため、関係法令、労災補償制度等についての周知、計画届等の審査、監督指導等の実施、アスベスト製品の製造等を原則禁止する関係政令整備後における周知、アスベスト取扱い作業従事労働者等に対する石綿健康診断の実施徹底、事業者の廃業等で健康診断を受けることができない者を対象として実施する特別健康診断の周知、労災請求に対する適正な処理等の総合的な対策を実施する。
　また、「アスベスト救済法」について、周知等による法の円滑な施行を図る


(2) 職業安定の分野 イ 　雇用のミスマッチの縮小のための雇用対策の推進
　都内の有効求人倍率は、着実に改善を続けているが、就業形態、職種、労働条件面における求人・求職ミスマッチが拡大している。
　そこで、平成18年度においては、就職率27％以上、雇用保険受給者の早期再就職割合16％以上をはじめとする各業務の数値目標を定めるとともに、紹介・求人・保険部門が一体となった強力な業務推進、求人者サービスに軸足を置いた業務の推進、職業相談を重視した求職者支援の充実・強化より求人充足及び求職者の就職促進の両面からマッチング機能の向上を図り、確実な目標達成を目指す。
　また、「しぶやワークプラザ」を発展・拡充し、マザーズハローワーク東京を新設し、子育てする女性に対する再就職支援の充実を図る。
ロ 　若年者雇用対策の推進
　若年者の高い失業率、不安定な雇用状況は、自立に向けた職業意識が低いこと、基礎能力やコミュニケーション能力の不足、労働市場に関する理解の不足、職業経験の不足等により本人が希望しても安定した就職ができないことに起因すると考えられる。
　そこで、平成１8年度においては、フリーター、ニート等の若年求職者の就職支援の強化、大学生、高校生等の在学中からの職業体験機会の充実、新規学卒者に対する就職支援策の実施に取り組む。
ハ 　高年齢者雇用対策の推進
　高齢化がますます進展する中で、65歳までの雇用確保措置が講じられるよう指導を徹底し、将来的には年齢にかかわりなく働ける社会の実現に向けた環境整備を進めることが課題となっている。
　そこで、平成18年度においては、改正高年齢者雇用安定法に基づく高年齢者雇用確保措置に関する事業主指導・援助の推進、高年齢者の再就職の援助・促進、年齢にかかわりなく働ける社会の実現と高年齢者の多様な就業・社会参加の促進等に取り組む。
ニ 　障害者雇用対策の推進
　個別障害者の障害特性に対応した多様な雇用機会の場の確保がより重要となっており、また、「福祉から雇用へ」の移行促進のため、さまざまな支援機関との連携や助成措置の活用により促進していく必要性が強まっている。
　一方、企業の障害者雇用率は、未達成割合は依然として高く指導強化が重要となっている。
　そこで、平成18年度においては、改正障害者雇用促進法の円滑な施行、法定雇用率達成指導の徹底、障害者の雇用機会の拡大、雇用と福祉の連携による障害者自立支援に取り組む。


(3) 　需給調整事業の分野
　労働力需給調整事業における対策 イ 　許可申請・届出の迅速・適正な処理
　事業所数の増加が予想され、手続の迅速化、事業報告提出の励行、個人情報漏洩防止の徹底を図る。
ロ 　個別・集団指導における厳正かつ効果的な指導監督の実施
　自主点検チェックリストの配布により、事業主の自主改善を促進するとともに、効果的・効率的な集団指導、厳正な個別指導監督を実施する。
ハ 　改正法関係の周知等
　病院・診療所等への医療関係職員の派遣に関し、産前産後休業、育児休業、介護休業を取得した労働者の業務及びへき地、離島への医師の派遣が可能となること、また、登録免許税法改正による課税の周知などの徹底を図る。
ニ 　相談・申告に対する迅速・的確な対応


(4) 　雇用均等の分野 イ 　男女雇用機会均等確保対策の推進
　職場において男女の均等取扱いが徹底されるよう行政指導を行うとともに妊娠・出産を理由とする解雇等均等取扱いに関する相談は、機会均等調停会議による調停や労働局長による援助により迅速な解決を図る。
　また、今通常国会に提出される予定の男女雇用機会均等法等の改正法案が成立した後は、改正法の周知徹底を図る。
　さらに、女性の能力発揮のためのポジティブ・アクションの普及に努めるほか、企業における実効あるセクシュアルハラスメント防止対策の徹底及び母性健康管理対策の推進を図る。
ロ 　仕事と家庭の両立支援対策の推進
　育児・介護休業等が法に沿って整備され、制度として定着するよう指導を実施するとともに、不利益取扱いなど労働者の権利が侵害されている事案の相談に的確に対応する。
　また、一般事業主行動計画策定届の届出済みの企業には、計画の円滑な実施や認定の取得を目指して取り組むよう周知啓発を行う。
ハ 　パートタイム労働対策の推進
　パートタイム労働法及びパートタイム労働指針の浸透・定着を図るとともに、パートタイム労働者と正社員との均衡処遇の考え方の重点的な周知を図る。


(5) 　労働保険適用徴収の分野
　重点対策を、イ．労働保険未手続事業一掃対策の推進、ロ．労働保険料の適正徴収、ハ．労働保険事務組合の活用、育成、指導等の３点とする。
　イについては、２年目を迎える「第一次労働保険適用促進３ヵ年計画」により、職権成立を視野に入れた成立指導等を図ることとしている。
　ロについては、年度更新業務の的確かつ円滑な実施、効果的な労働保険料算定基礎調査、実効ある滞納整理を実施していくこととしている。
　ハについては、事務組合の健全な育成を図るとともに、計画的な監督・指導を実施し、また、労災保険特別加入の推進を図ることとしている。

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事業主電子署名省略事業について

おはようございます。

原巨人、強いですね。

金本の世界記録もすばらしいですね。

清原も１号のホームランがでました。

今日は、ゆっくりナイターでも観れるかな・・・・。

今日は、社会保険の電子申請に関するニュースです。

　平成１８年度より、社会保険の算定基礎届他５手続きの電子申請については、
包括委任状による事業主電子署名省略が実施されます。


　この手続き方法において社会保険労務士が事業主と事前に包括委任状による
委任契約を結ぶことで当該事業主の電子署名を省略することができます。

　今回の事業主電子署名省略事業の概要は下記のとおりです。


　　　　　　　　　　　　　　　記

　・事業主電子署名省略事業において電子申請できる手続き

　　　（１）健康保険・厚生年金保険被保険者資格取得届
　　　（２）健康保険・厚生年金保険被保険者月額算定基礎届
　　　（３）健康保険・厚生年金保険被保険者報酬月額変更届
　　　（４）健康保険・厚生年金保険被保険者資格喪失届
　　　（５）健康保険・厚生年金保険被保険者賞与支払届
　　　（６）厚生年金保険被保険者住所変更届
　　　　　　
　＊ただし、磁気媒体届出書作成プログラムにより作成した届出書に限ります。

まだ、申請できる書類は限定されていますが
もちろん、高山社会保険労務士事務所でも対応を行っていきます。


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